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Le congédiement disciplinaire

Tous les gestionnaires auront un jour à vivre ce moment redoutable, soit congédier un employé! Sachez que très peu de gestionnaires sont naturellement à l’aise dans ce type de situation et pour cette raison, vous devez être bien préparé.

 

Le congédiement disciplinaire survient habituellement suite à des comportements ou des attitudes indésirables qui deviennent répétitif de la part d’un l’employé .

 

Voici des exemples de comportements inadéquats :

  • Retards et/ou absences répétés et non justifiés,
  • Insubordinations,
  • Attitude irrespectueuse (collègue, employeur, clientèle, etc.),
  • Manquements aux règlements et politiques de l’entreprise,
  • Violence,
  • Alcool et drogue,
  • Etc.

Cependant, certains comportements considérés comme étant une « faute grave » peuvent amener à un congédiement immédiat (vol, agression, fraude, etc.).

 

Donc dès l’apparition de comportements ou d’attitudes indésirables, le gestionnaire doit rencontrer l’employé concerné afin de lui soumettre ses attentes et de lui indiquer ce qu’il doit corriger. Si la situation ne s’améliore pas ou qu’elle s’aggrave, l’employeur doit intervenir en fonction du processus de gradation des mesures disciplinaires pour corriger cette situation. Le processus comprend habituellement 4 étapes :

  • Avis verbal (avec note au dossier)
  • Avis écrit
  • Suspension
  • Congédiement

Tout au long de ce processus, le gestionnaire doit procéder avec discernement et faire preuve de bonne foi. Il doit également inscrire et compiler toutes les informations nécessaires dans le dossier de l’employé (descriptions des événements et des comportements ou attitudes inacceptables, avertissements et avis remis à l’employé, dates des interventions, etc.). Tous ces éléments vous aideront à justifier votre décision si l’employé porte plainte à la CNESST.

 

Il est important de savoir que durant la période de probation d’un employé (à l’intérieur des 3 mois suivant son embauche), vous pouvez le remercier sans justification si ce dernier ne convient pas à l’emploi. Si vous congédiez un employé qui est à votre emploi depuis plus de 2 ans, assurez-vous d’avoir un excellent dossier en main, car l’employé peut porter plainte selon l’article 124 de la Loi sur les normes du travail :

 

Article 124

Le salarié qui justifie de deux ans de service continu dans une même entreprise et qui croit avoir été congédié sans une cause juste et suffisante peut soumettre sa plainte par écrit à la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail ou la mettre à la poste à l’adresse de la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail dans les 45 jours de son congédiement, sauf si une procédure de réparation, autre que le recours en dommages-intérêts, est prévue ailleurs dans la présente loi, dans une autre loi ou dans une convention.

 

Lors du congédiement, la rencontre avec l’employé doit être brève et, si possible, le gestionnaire devrait être accompagné d’un autre gestionnaire qui agira à titre de témoin. Par la suite, faire escorter l’employé afin qu’il puisse récupérer ses effets personnels. Ne laissez jamais l’employé seul dans son bureau! À maintes reprises, nous avons vu des employés détruire des documents importants, car le gestionnaire l’avait laissé seul et sans surveillance.

 

Nous pouvons vous accompagner dans ce type de processus qui peut parfois s’avérer long et fastidieux. Trop souvent, les gestionnaires n’agissent pas lorsqu’un employé a des problèmes de comportements et/ou d’attitude. Sachez que ne pas agir démontre à tout le personnel que vous acceptez la situation. Votre crédibilité en est alors affectée!

 

 

 

 

 

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