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Les augmentations salariales annuelles; comment gérer ce casse-tête?

 

Eh oui, l’année 2015 est bel et bien débutée! Pour plusieurs votre année financière s’est terminée au 31 décembre dernier et vos résultats financiers vont bientôt être déposés. Ceci dit, vous pourrez définir le montant attribué aux augmentations de salaire pour cette année. Mais combien donnerez-vous à chaque employé si vous n’avez pas une structure de rémunération interne bien définie? Voici quelques règles qui pourront vous aider!

 

 

Règle 1 : Établissez des échelles salariales

 

Nous travaillons régulièrement avec des organisations afin de mettre en place une structure de rémunération comprenant en premier lieu des échelles salariales. Ce précieux outil sert de barème à différentes situations : déterminer le salaire offert à un nouvel employé, les augmentations salariales annuelles, une promotion, un réajustement pour de nouvelles responsabilités, etc.

 

Pour qu’une échelle soit pleinement fonctionnelle, il faut d’abord l’élaborer en fonction du marché dans lequel votre entreprise évolue et de chacune de vos catégories d’emploi. Une fois en place elle doit être flexible afin de tenir compte des performances individuelles. Une échelle salariale est constituée d’échelons qui font référence à un assortiment de critères : ancienneté, niveau de scolarité, expérience, formation spécifique, compétence particulière, etc.

 

Contrairement à certaines croyances, l’échelle salariale n’a pas à être divulguée à tous les employés comme dans une convention collective, elle est l’outil de travail du gestionnaire. Comme la majorité du temps cet outil permet une meilleure mobilisation du personnel, il est possible de communiquer aux employés le salaire qu’ils pourront atteindre éventuellement afin de les motiver. Toutefois, si la capacité financière de votre entreprise ne permet pas à tous les employés de passer à un échelon supérieur lors d’une année plus difficile, rien ne vous oblige à le faire. L’échelle salariale est un outil avec lequel il faut apprendre à travailler et qui offre plusieurs possibilités. De plus, vos prévisions budgétaires annuelles seront plus faciles à établir.

 

 

Règle 2 : Attention aux bonis!

 

Plusieurs gestionnaires offrent à leurs employés les plus performants des bonis annuels. Bien que nous félicitions cette initiative, nous tenons tout de même à vous mettre en garde. Les bonis sont excellents et agissent comme élément de motivation s’ils sont basés sur des critères mesurables : objectifs financiers, nombre de ventes, appréciation de rendement exemplaire, etc. Le danger de ne pas relier le boni à des critères mesurables est qu’avec les années les employés le considèrent comme un acquis. Donc, si une année la performance financière de votre organisation ne permet pas de verser des bonis, votre élément de motivation devient à l’inverse un élément de démotivation. De plus, une récompense monétaire donne à l’employé une satisfaction de courte durée (deux à trois semaines) et par la suite c’est déjà du passé, ce pourquoi, les bonis doivent faire partie d’une structure globale de rémunération.

 

 

Règle 3 : La gestion du rendement

 

Une augmentation de salaire ou l’atteinte d’un échelon supérieur a beaucoup plus de valeur lorsqu’elle est basée sur des critères qualitatifs et quantitatifs mesurables. L’employé doit savoir que les augmentations de salaire ne sont pas un acquis mais bien une récompense à sa performance dans l’entreprise. Nous vous suggérons d’établir des critères de progressions clairs et de les communiquer aux employés. La gestion du rendement que l’on appelle communément l’appréciation de rendement est aussi un moment privilégié avec votre employé pour mieux le connaître, comprendre ses attentes et lui faire part des vôtres.

 

Bien sûr, s’ajoutent à ces règles tous les autres avantages faisant partie d’une structure de rémunération tels que les commissions sur les ventes, l’allocation pour utilisation du véhicule de l’employé ou d’un véhicule fourni par l’entreprise, les REER, les assurances et bien d’autres éléments qui seront définis en fonction des besoins et des moyens financiers de l’organisation. Une bonne structure de rémunération est un outil précieux pour une gestion saine, équitable et concurrentielle.  

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